Geschäftszeichen: P 21 - 2034 B

Gültig ab: 20.04.2005
Gültig bis: 31.12.2012
Weisungscharakter: ja

Zusammenfassung

Im Rahmen der Personalfürsorge sind für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, Maßnahmen zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit bzw. zum Erhalt des Arbeitsplatzes vorzusehen (Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement gem. SGB IX).

• I. Gesetzlicher Hintergrund (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX)
• II. Verbesserte Mitarbeiterbetreuung und Personalfürsorge
• III. Handlungsempfehlung zum Umgang mit erkrankten Mitarbeiter/innen im Rahmen des § 84 Abs. 2 SGB IX

Umgang mit erkrankten Mitarbeiter/innen im Rahmen des § 84 Abs. 2 SGB IX
Betriebliches Eingliederungsmanagement

I. Gesetzlicher Hintergrund (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX)

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“

Als Vorschrift aus dem 2. Teil des SGB IX bezieht diese Rechtsnorm mit ihrem präventiven Ansatz alle Beschäftigten ein, nicht nur die schwerbehinderten.

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II. Verbesserte Mitarbeiterbetreuung und Personalfürsorge

Verbesserte Mitarbeiterbetreuung und Personalfürsorge sind eine personalpolitische Zielsetzung zur Unterstützung des Reformprozesses der BA. Die Handlungsempfehlungen zum Umgang mit erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind Bestandteil des angestrebten Gesundheitsmanagements (

Unter dem Begriff „Gesundheitsmanagement“ können alle Aktivitäten unterschiedlicher Managementbereiche subsumiert

werden, die bewirken, dass die Gesundheit der Mitarbeiter/innen erhalten und gefördert wird) der BA. Ziel ist, möglichst frühzeitig einem Verlust des Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen begegnen zu können. Hierzu sollen durch Kombination vielfältiger Maßnahmen geeignete individuelle Rahmenbedingungen geschaffen werden.

Ein erfolgreiches Gesundheitsmanagement ist wesentlich durch die Qualität der Führung im Sinne einer gezielten Mitarbeiterbetreuung und Personalfürsorge geprägt. Ein wirkungsvolles Instrument zur Förderung der Kommunikation ist das Mitarbeitergespräch. Kleinere Leitungsspannen ermöglichen einen intensiven und vertrauensvollen Dialog zwischen Führungskraft und Teammitgliedern. Offene und mit gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geführte Gespräche bilden eine Voraussetzung zum erfolgreichen Eingliederungsmanagement und fördern die Zusammenarbeit insbesondere nach längerfristigen Erkrankungen. Diese Gespräche tragen entscheidend zur Motivation bei. Sie setzen ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein bei Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern voraus.

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III. Handlungsempfehlung zum Umgang mit erkrankten Mitarbeiter/innen im Rahmen des § 84 Abs. 2 SGB IX

Die gesetzlichen Bestimmungen des § 84 Abs. 2 SGB IX sehen nach einer insgesamt 6-wöchigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit innerhalb der zurückliegenden 12 Monate Fürsorgemaßnahmen seitens des Arbeitgebers vor. Damit soll die Verantwortung der Arbeitgeber für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter/innen gestärkt werden und den Beschäftigten die Verbindungen zum Arbeitsplatz erhalten bleiben (der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung haben gem. der §§ 93 und 95 Abs. 1 Satz 2 SGB IX darauf zu achten, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten aus § 84 Abs. 2 SGB IX nachkommt).

Aus der Anlage ergibt sich ein gestuftes Verfahren zum Umgang mit erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Sinne einer Handlungsempfehlung.
Eine schematische Vorgehensweise im Umgang mit erkrankten Mitarbeiter/innen ist wegen der individuell unterschiedlichen Vorsaussetzungen nicht angezeigt. Das bedeutet, dass sensibel in jedem Einzelfall entschieden werden muss, welche Maßnahmen sinnvoll und wirksam sind. Auch die zeitliche Dimension ist situativ unterschiedlich.

Die Ziele dieser Handlungsempfehlung müssen im Rahmen von Teambesprechungen erörtert werden. Jedes Team vereinbart auf seine Situation bezogene Handlungsmuster zur Umsetzung dieses Konzeptes. Dabei kommt der Vertrauensbildung durch die Führungskraft eine besondere Bedeutung zu.

Die Frage, ob persönliche telefonische oder andere Kontakte während einer Erkrankung stattfinden, wird im Einzelfall zwischen der Führungskraft und der/dem Mitarbeiterin/Mitarbeiter vereinbart („individuell situativ abwägend“).

Ggf. erforderliche weitere Schritte sind im Rahmen eines Mitarbeitergespräches unter der Federführung des/der Personalberaters/in zu erörtern. Findet ein Mitarbeitergespräch statt, ist der/die Betroffene darauf hinzuweisen, dass er /sie eine Person seines/ ihres Vertrauens hinzuziehen kann. In diesem Gespräch ist ggf. die erforderliche Zustimmung nach § 84 Abs. 2 SBG IX einzuholen. Bei Bedarf sind die Beauftragte/der Beauftragte des AG, Betriebsärztin/Betriebsarzt der AA, die Schwerbehindertenvertretung, die/der Gleichstellungsbeauftragte und der Personalrat, der Technischen Beratung bzw. Sicherheitsfachkraft mit einzubeziehen. Im Einzelfall ist eine Vernetzung mit externen Stellen, den Krankenkassen, den gemeinsamen Servicestellen und den Integrationsfachdiensten sinnvoll.

Sofern erforderlich, ist ein mit allen Beteiligten abgestimmter Wiedereingliederungsplan mit vereinbarten Maßnahmen und zeitlicher Planung zu erarbeiten und dessen Umsetzung zu dokumentieren bzw. zu evaluieren. Der Wiedereingliederungsplan ist Bestandteil einer zielgerichteten, praxisorientierten Personalentwicklung.

Der Hauptpersonalrat und die Hauptschwerbehindertenvertretung wurden beteiligt.

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